회사가 성희롱 사건의 피해자와 피해자를 도운 동료 직원에게 불리한 인사조치를 했다면 손해를 배상할 책임이 있다는 대법원 판결이 나왔다.

박모(39·여)씨는 OO자동차에 근무하면서 2012년 4월께부터 소속 팀장 최모(50)씨로부터 1년여간 지속적인 성희롱에 시달렸다. 스트레스가 누적돼 응급실 진료와 심리상담을 받기도 했다. 박씨는 고민 끝에 이사를 찾아가 성희롱 사실을 밝혔으나 별다른 조치가 없자 팀원들에게 공개적으로 성희롱 사실을 밝히고 직장내 성희롱 상담실에 최씨를 신고했다. 2013년 6월 직장 상사 최씨와 회사를 상대로 손해배상 청구소송도 냈다. 직장 내 성희롱 예방의무가 있는 회사가 사용자로서 책임을 져야 한다는 이유였다.

회사는 이에 인사발령으로 대응했다. 1심 재판이 진행되던 2013년 7월 회사는 박씨의 소송을 도운 동료 A씨를 사소한 근무시간 위반을 빌미로 정직 1주일의 징계처분을 내렸다.

같은 해 9월에는 소송에 필요한 증언을 수집하는 과정에서 동료직원을 협박했다는 이유로 박씨에게 견책처분을 내렸다. 10월에는 박씨를 기존 전문 업무에서 빼 비전문 업무에 배치했고, 12월에는 박씨의 직무를 정지하고 대기 발령했다.

박씨는 회사의 이 같은 보복성 조치가 불법행위에 해당한다며 재판 중인 법원에 추가로 손해배상을 청구했다.

재판에서는 회사가 성희롱 피해자에게 사용자로서 책임을 지는지와 피해자에 대한 인사조치가 불법행위에 해당하는지가 쟁점이 됐다.

1심은 성희롱 가해자인 직장 상사 최씨에 대해서만 1000만원의 배상책임을 인정했고, 회사의 사용자 책임과 불법행위 책임은 인정하지 않았다. 최씨가 항소하지 않아 2심은 회사의 책임 유무만 다투어졌다. 2심 재판부는 회사의 사용자 책임과 비전문 업무배치로 부당 발령한 책임을 인정해 1000만원을 배상하라고 판결했다. 그러나 A씨에 대한 정직처분과 박씨에 대한 견책처분, 대기발령 처분은 정당한 인사조치라고 판단했다.

그러나 대법원은 박씨와 A씨에 대한 회사의 인사조치가 모두 불법행위에 해당한다고 판단했다.

대법원 민사3부(주심 김재형 대법관)는 OO자동차 직원 박모씨가 회사를 상대로 낸 손해배상 청구소송(2016다202947)에서 원고일부패소 판결한 원심을 파기하고 사건을 서울고법에 돌려보냈다.

재판부는 "회사의 불리한 인사조치가 성희롱 사건에 대한 문제 제기와 근접한 시기에 있었는지, 종전 관행이나 동종 사안과 비교해 이례적이거나 차별적인 취급인지 등을 고려해 불법성을 따져야 한다"며 "직장 내 성희롱으로 인한 분쟁이 발생한 경우 피해자에 대한 불리한 인사조치가 성희롱과 관련이 없거나 정당한 사유가 있다는 점에 대해서는 회사가 증명해야 한다"고 밝혔다.

재판부는 박씨의 견책처분에 대해 "회사가 비슷한 사유로 유사한 징계처분을 한 사례를 찾을 수 없고, 오히려 박씨에 대해서만 엄격하고 까다로운 기준을 적용해 견책처분을 내렸다"며 불법행위에 해당한다고 판단했다. 

박씨에 대한 대기발령 역시 "종전에 같은 정도의 사안에서 회사가 직무정지와 대기발령을 한 사례를 찾을 수 없다"며 불법적인 보복성 인사라고 봤다.

박씨를 도운 A씨에 대한 정직 1주일 처분에 대해서는 "회사가 유독 A씨만 장기간 출입기록을 조사해 근무시간 위반으로 징계처분을 내렸다"며 보복성 인사라고 봤다.

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대법원 관계자는 "이 판결은 사업주가 직장 내 성희롱 관련 피해근로자에게 해고나 불리한 조치를 한 경우, 도와준 동료 근로자에게 불리한 조치를 한 경우, 조사참여자가 의무위반 행위를 한 경우 사업주나 사용자가 이와 관련해 손해배상책임이나 사용자 책임 등을 부담하는지를 판단하는 지침이 될 것으로 보인다"고 설명했다. 이어 "실제 직장에서도 남녀고용평등법의 입법취지에 맞게 사업주가 직장내 성희롱 피해자를 보호하고, 피해자 본인은 물론 조력자에 대한 차별 등 직장 내 성희롱 관련 피해근로자등이 2차 피해를 입게되는 것을 방지하는 등 성희롱 관련 피해근로자 등이 폭넓게 권리구제를 받게될 수 있을 것으로 기대된다"고 말했다.

[출처 법률신문]